Bude to ještě boj. Sotva návrh směrnice, která má zajistit vyšší počet žen ve vedení velkých společností, ve středu schválila Evropská komise, už začal vyvolávat protichůdné reakce.
Podle komisařky pro spravedlnost Viviane Redingové, která směrnici předložila, se sice středa stala „historickým dnem pro rovnost pohlaví", jenže zatím ani není jisté, jestli směrnice vůbec začne platit.
I když kvóty pro zastoupení žen mezi nevýkonnými členy řídících orgánů se týkají jen velkých společností obchodovaných na burze (v Evropské unii je to přibližně 5000 podniků), ve firmách obecně vyvolávají spíše odmítavé reakce. Což vůbec neznamená, že se podniky tématem rovnosti pohlaví nezabývají, naopak: chtějí si to ale dělat po svém.
Konečně, o smyslu kvót nejsou zdaleka přesvědčeni ani všichni poslanci Evropského parlamentu, kteří budou o směrnici hlasovat. A stejně tak má návrh směrnice řadu odpůrců i mezi členskými státy Unie; některé z nich mají vlastní právní předpisy na podporu vyváženého zastoupení žen a mužů, jiné nemají nic.
A jak se na tohle řešení dívají samy ženy ve vedení firem? Aktuálně.cz zjišťovalo, jaký názor mají vrcholové manažerky na zavedení kvót - a jestli jsou to zrovna kvóty, co ženy potřebují k tomu, aby se lépe prosazovaly do vysokých funkcí:
Markéta Šichtařová, ředitelka společnosti, Next Finance:
Bylo by to k smíchu, kdyby to nebylo k pláči. Mnohem spíš než kvóty by ženy potřebovaly rozumné politiky, kteří by je nenutili do ničeho, oč ony samy nestojí. A zaráží mne, že si někdo může myslet, že by ve vedení soukromých firem dostávali přednost neschopní manažeři, pokud by byly k dispozici schopné manažerky. Protože rozhodování majitelů a akcionářů je v tomto naprosto racionální.
Jitka Fiřtíková, ředitelka HR a komunikace, AXA ČR a SR
Toto řešení mi nepřipadá úplně smysluplné. Zavedení kvót přispěje k diverzitě velmi nepřirozenou cestou. Ženy jsou silné a schopné a určitě se mohou a umí v dnešní době prosadit i bez nastavených kvót. Obávám se, že tímto nařízením by se dostali na řídící pozice i jedinci, kteří nesplní požadované parametry, a to jen proto, aby byly naplněny tabulkové ukazatele. V dnešní době již určitě existují rovné příležitosti pro ženy i muže a vyspělé firmy a společnosti si zakládají na tom, aby tento druh diverzity naplňovaly a dodržovaly.
Dana Dvořáková, ředitelka korporátní komunikace, Telefónica:
Myslím si, že je správné pomáhat ženám v profesním růstu a v postupu ve firemní hierarchii. Existují studie a potvrzuje to praxe: schopné ženy ve vedení firem opravdu znamenají přínos, a to nejen ekonomický. Nicméně se nedomnívám, že tou nejlepší cestou jsou pevně nastavené kvóty a s nimi spojené postihy.
Obávám se, že se bude v Evropě dost těžko hledat tolik ambiciózních žen, které budou ochotny se vzdát času, jejž mohly věnovat dětem, rodině, partnerovi nebo samy sobě… Už jenom proto, že ženy mají často jinak nastavené priority. Na druhou stranu je v zájmu firem i žen, aby se zlepšily podmínky pro ty ženy, které jsou schopné a chtějí budovat kariéru. My jsme například v Telefónice v létě zavedli nabídku pro ženy, které se chtějí po půlroce vrátit z mateřské zpátky do zaměstnání. Nabízíme jim finanční příspěvek ve výši 8000 Kč, který se bude vyplácet měsíčně až do dvou let věku dítěte. Jsme přesvědčeni, že to pomůže udržet kvalifikované ženy v oboru (a technologie jsou opravdu obor, který se mění v řádu měsíců a ne roků) a zároveň jim usnadnit péči o menší děti. Tato nabídka vzbudila ve firmě velmi pozitivní ohlas. Dále propracováváme způsob, jak například lépe využívat zkrácené úvazky. Sama mám v týmu manažerku, která pravidelně využívá home office neboli práci z domova. Toto jsou směry, kterým osobně věřím, že pomohou.
Pokud jde o Česko, myslím, že komfort, který dává délka možné mateřské dovolené, je ve svém důsledku spíš proti ženám než v jejich prospěch. U nás by se měl změnit postoj k rozdělení tradičních rolí. Podíváme-li se na srovnání míry zaměstnanosti žen u nás a v Evropě, jsme s 56 % někde před Řeckem a Itálií, ale o deset procent za Německem (66 %) a dokonce o 17 % za vedoucím Norskem (73 %).
Lucie Nováková, ředitelka odboru Komunikace, Skanska:
Pro všechny pracovní týmy obecně platí, že je výhodou, když jsou namíchané, tedy jsou v nich zastoupeni muži i ženy. Ostatně pracuji ve firmě, která tuto politiku významně podporuje. Ovšem nedomnívám se, že je tou správnou cestou docílení takového stavu prostřednictvím nařízení nebo směrnice. Je to spíše o schopnostech jednoho každého z nás, tedy pardon, jedné každé z nás.
Edita Šilhánová, ředitelka právního oddělení a vnějších vztahů, Pivovary Staropramen:
Osobně jsem „nepříznivcem" jakýchkoli násilných zásahů do svobody a regulací tam, kde to není nezbytně nutné. Jsem přesvědčena, že zavádění kvót není tou správnou cestou, jak počet žen ve vedení společností zvýšit. Nedomnívám se ani, že by důvodem genderové disbalance v nejvyšším vedení některých velkých společností byla diskriminace ženského prvku. Stojí za tím spíše souhrn různých faktorů.
A co by ženám pomohlo prosadit se do vyšších funkcí? Určitě pozitivní příklady, možnost setkávat se a sdílet zkušenosti s ostatními ženami, které takového postavení dosáhly, a vůbec celkové naladění a atmosféra ve společnosti. V praxi pak takové ženy potřebují dostatek pevné vůle a osobního odhodlání uspět a prosadit se, a to zejména v případě kombinování role matky a manažerky, na úkor osobního pohodlí a vlastního času. V této náročné situaci by pracujícím ženám obecně, nikoli výhradně manažerkám, určitě pomohla větší podpora možností sladit péči o rodinu s pracovní rolí (dostupná a flexibilní předškolní zařízení apod.).
Pavlína Kalousová, předsedkyně platformy Byznys pro společnost
Směrnice Evropské komise otevírá diskusi na klíčové téma, a to jak zvýšit zastoupení žen ve vedoucích funkcích. Osobně jsem proti jakékoliv nadbytečné regulaci, ale rozhodně je třeba se seriózně zamyslet nad tím, proč je stále v ČR ve vedení tak nízké zastoupení žen a co můžeme udělat pro to, abychom to změnili. My jsme, spolu s firmami, začali nedávno realizovat program na podporu leadershipu žen, protože to považujeme za stěžejní téma i z pohledu dlouhodobé udržitelnosti byznysu. Zdali k tomu nejvhodnějším prostředkem budou kvóty, o tom mám v ČR vážné pochybnosti, protože bez širšího pochopení kontextu to může mít i řadu negativních efektů.
Irena Muchová, HR manažerka společnosti Henkel Česká republika:
Ve společnosti Henkel jsme toho názoru, že povinná kvóta není to správné řešení. Myslíme si, že odpovídající podmínky musí být nastaveny pro ženy tak, aby se mohly ve svých pozicích rozvíjet až do vedení firem. Podíl žen v managementu společnosti Henkel celosvětově je aktuálně 30%, v rámci regionu střední a východní Evropy 38 %, u nás v České republice rovněž 30 %. Henkel si v tomto ohledu drží vedoucí pozici v třicítce firem celosvětového žebříčku DAX. A stejně jako ostatní společnosti zahrnuté do DAXu v Německu se Henkel zavázal dále zvyšovat podíl žen v manažerských pozicích a dělali jsme to dávno předtím, než politici začali toto téma vůbec řešit.
Muriel Anton, generální ředitelka, Vodafone:
Osobně si myslím, že počet žen na vedoucích pozicích lze zvýšit spíše kombinací různých nástrojů. Například studie společnosti McKinsey hovoří o tom, že by se firmy měly zaměřit na důvody nerovného zastoupení žen na každé jednotlivé úrovni a snažit se je odstranit konkrétními opatřeními. Mentoringové a koučingové programy jsou důležité, ale nejdůležitější je poskytnout ženám možnost vrátit se do práce po mateřské dovolené. Například formou zkrácených úvazků, zapojením do časově ohraničených projektů nebo prací z domova. Ve Vodafonu se nám podařilo vytvořit skutečně diverzifikované pracovní prostředí a v nejužším managementu vyrovnat počet žen a mužů. A tento vzor funguje skrze celou firmu. Ženy mají v top manažerkách vzor a nebojí se aspirovat výš. (V rozhovoru pro Aktuálně.cz)
Michaela Chaloupková, ředitelka divize Nákup a členka představenstva společnosti ČEZ:
Je to nesmyslné. Teď vyjadřuji svůj názor, a nikoli oficiální stanovisko firmy, ale podle mě se mají ženám nabídnout jiné formy pomoci. Já jsem se mohla dostat na současnou pozici jenom díky podmínkám, které mi firma vytvořila, a díky podpoře v rodině. (V rozhovoru pro časopis CSR fórum 8/2012)
